Julio Anguita

Quien es ? 

Julio Anguita González (Fuengirola, Málaga, 21 de noviembre de 1941) es un intelectual, maestro jubilado de Historia y político comunista español.

Julio Anguita es un referente en el pensamiento de izquierdas. De conviccióncomunista, fue alcalde de Córdoba entre 1979 y 1986, secretario general del Partido Comunista de España entre 1988 y 1998, y coordinador general de Izquierda Unidaentre 1989 y 2000.

Con su dirección, la coalición alcanzó sus mayores éxitos electorales, superando ampliamente los 2 millones de votos en las generales de 1993 y 1996, alcanzando en este último año más de un 10% de los votos y 21 diputados. Tras su marcha, IU inició una fase de declive que, de la mano de Francisco Frutos primero, y después Gaspar Llamazares, le llevó a conseguir tan sólo 2 diputados en las elecciones generales de 2008, hasta la llegada como coordinador de Cayo Lara en que se revirtió esta situación.

Se distingue por su oratoria y pedagogía en sus discursos y exposiciones. Su periodo al frente del Izquierda Unida se distinguió por la exigencia de concretar acuerdos programáticos y el rechazo a la corrupción.

Separado de la política activa por una afección cardíaca, Julio Anguita ha venido aprisionado en diferentes actos y alternativas para lograr los objetivos ideológicos de izquierdas entre los que se encuentra un estado republicano. Forma parte del Colectivo Prometeo y del Frente Cívico.

Vida política

Coordinador general de IU
1989-2000
Predecesor	Gerardo Iglesias
Sucesor	Gaspar Llamazares
Secretario general del PCE
1988-1998
Predecesor	Gerardo Iglesias
Sucesor	Francisco Frutos
Alcalde de Córdoba
1979-1986
Predecesor	Antonio Alarcón Constant
Sucesor	Herminio Trigo
Coordinador general de IULV-CA
1984-1988
Predecesor	Ninguno
Sucesor	Luis Carlos Rejón
Diputado en Cortes Generales de España por Madrid
21 de noviembre de 1989-5 de abril de 2000
Diputado del Parlamento de Andalucía por Córdoba
22 de junio de 1986-21 de noviembre de1989

La Contaminación Acustica

Absuelven a la pianista de Puigcerà juzgada por contaminación acústica

La Sección 4 de la Audiencia de Barcelona ha absuelto a Laia M.H. y a sus padres de un delito contra el medio ambiente por contaminación acústica y otro de lesiones por el que fueron juzgados hace dos semanas. En la sentencia, a la que ha tenido acceso este medio, el tribunal ha detectado "exageraciones" en las declaraciones de la vecina que denunció a la pianista por el daño que le provocó sus ensayos con el piano. En concreto, los magistrados consideran que existe esta exageración en "la duración e intensidad de las inmisiones acústicas denunciadas" y en las malas relaciones de la vecina con los acusados. La sentencia recuerda que "no se imputa a los acusados no haber lesionado a ninguna otra persona" con el piano, ni al marido, la madre o los hijos de la denunciante, que vivían en la misma casa.

La Fiscalía pedía 20 meses de prisión para la pianista y sus padres, considerados cooperadores necesarios, por esta contaminación y las lesiones. Los tres están defendidos por el abogado Marc Molins Raich. El tribunal ha absuelto a los acusados de estos delitos por lo que tampoco deberán pagar la multa de 1.620 euros y una indemnización de más de 20.000 en concepto de responsabilidad civil. Tampoco se prohíbe a la acusada ejercer cualquier profesión que tenga que ver con ese instrumento musical durante medio año, como pedía el Ministerio Fiscal.

La pianista, Laia M., que ahora tiene 28 años y 18 en el momento de la presentación de la denuncia, está acusada porque la denunciante aseguró sufrir secuelas por escuchar el instrumento durante cuarenta horas semanales a más decibelios de los que marca la ley. En concreto, afirmó que tenía una alteración del sueño, nerviosismo, intranquilidad, desasosiego, ansiedad, episodios de pánico e, incluso, problemas de gestación en los últimos meses del embarazo de su segundo hijo, nacido en 2006.

La Excedencia Laboral

Que es ? 

Se denomina excedencia laboral, a la decisión que toma un trabajador de cesar su relación con una empresa durante un período en el cual se va a dedicar a otras tareas, incluso podrá trabajar en otra empresa si lo desea.

Tipos de excedencias

Excedencia voluntaria:

• Cuidado de hijos. La excedencia voluntaria se concede para el cuidado de hijos en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de un menor. La duración máxima de la excedencia es de tres años. Esta excedencia computa a efectos de antigüedad, cotizaciones y asistencia a cursos de formación. El reingreso está garantizado durante el primer año en el mismo puesto de trabajo, y luego en otro de categoría equivalente. Algunos convenios mejoran las condiciones y prevén la reincorporación automática en los tres primeros años.

• Cuidado de familiares. Se concede excedencia para el cuidado de familiares en los casos de incapacidad o enfermedad grave de familiar hasta segundo grado. La duración máxima es de dos años y el periodo computa a efectos de antigüedad y asistencia a cursos de formación. Durante el primer año existe reserva de su puesto de trabajo; más adelante, la reserva se refiere a un puesto similar.

• Por intereses particulares. Se concede con al menos un año de antigüedad, y no haber disfrutado de otra excedencia en los cuatro años previos. La duración de la excedencia es por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años. Este tipo de excedencia no computa a efectos de antigüedad, cotizaciones o prestaciones sociales. En caso de vacante de igual o similar categoría, el trabajador excedente tiene un derecho preferencial a ocuparlo.

Excedencia forzosa:

• Para el ejercicio de cargos públicos y sindicales. Esta excedencia se concede para poder ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior, o ser nombrado o elegido para un cargo público que imposibilite asistir al trabajo. La duración de la excedencia es mientras dure el ejercicio del cargo. Se mantiene el puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad.

Excedencias pactadas:

• Suspensión por mutuo acuerdo. Esta excedencia se produce cuando el empresario y trabajador pueden pactar, al firmar el contrato o después, la suspensión temporal de éste en las condiciones y plazos que decidan. La duración de la excedencia está sujeta al acuerdo entre las partes. El periodo de excedencia no computa a efectos de cotizaciones; el resto de condiciones, incluido el reingreso automático o no, dependen del pacto.

Causas de suspensión de trabajo

1. Mutuo acuerdo entre las partes:
   Las partes de una relación laboral pueden voluntariamente pactar la suspensión del contrato de trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo:
   En el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.
3. Incapacidad temporal:
   Se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6 (Art. 128 de la LGSS).
   Producida la extinción de la IT con declaración de “Invalidez Permanente” en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
4. Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo o la lactancia:
   La mujer trabajadora después de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor de 6 años, tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de disfrutarlas la madre, y el resto puede compartirlas con el padre.
   • Si el parto, la adopción o acogimiento es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. También, en caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duración de este período se aumenta a 2 semanas más.
   • El permiso de paternidad (art. 48 bis ET), independiente del de la madre, es de cuatro semanas ininterrumpidas desde el 1-1-2013, ampliables en 2 días más por cada hijo a partir del segundo.
   • En caso de riesgo durante el embarazo, se suspenderá el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensión finalizará el día que cese el riesgo o se produzca el parto.
5. Cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria.
6. Ejercicio de cargo público representativo que le impida realizar su trabajo:
   Si el trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de dicho cargo no le permite asistir al trabajo (excedencia forzosa art. 46.1 ET).
7. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria:
   Se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial o prisión provisional dictada por el juez.
8. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias:
   El empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).
9. Fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral:
   Según el art. 47.2 del ET, el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, etc.), siempre que sea constatada por la autoridad laboral.
10. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
    Según el art. 47.1 y 2. del ET el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente o la jornada de trabajo podrá verse reducida con arreglo al procedimiento previsto en dicho artículo:
    • Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
    • La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.
    • El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
    El tiempo de duración del ERTE computa a efectos de antigüedad. Durante ese tiempo el trabajador puede percibir la prestación por desempleo.
    Durante las suspensión del contrato o reducción (entre un 10% y un 70%) de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas para incrementar la polivalencia o empleabilidad de los trabajadores afectados.
    Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

    Caso real:

    Viajes El Corte Inglés: ERTE con reducción del 20% del salario (Noticia de hosteltur.com Nov.2012)
11. El ejercicio del derecho de huelga:
    La huelga es un derecho fundamental del trabajador (art. 28.2 de la Constitución.), que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la pérdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.
12. Cierre patronal:
    Medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas, cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las cosas. Supone el cese del trabajo y de la remuneración.
13. Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:
    La suspensión tiene una duración inicial máxima de 6 meses, que el juez podrá prorrogar por periodos de tres meses para garantizar la protección de la víctima, hasta un máximo de 18 meses.
14. Excedencia:
    Art. 46 ET. Es una causa de suspensión solicitada por el trabajador en determinados supuestos:
    • Excedencia forzosa: (art. 46.1 ET) Se trata de un caso de suspensión que el empresario debe conceder a la persona que haya sido elegida para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
      El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad durante su vigencia.
    • Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
      El trabajador sólo tiene un derecho de preferencia para ingresar al trabajo cuando exista una vacante.
      Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
    • Excedencia por cuidado de hijos: Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos. Su duración máxima es de 3 años desde el nacimiento, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador. El resto del período tiene un derecho preferente de ingreso en el momento en que haya una vacante.
    • Excedencia por cuidado de familiares: Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Su duración máxima es de 2 años, que computan a efectos de antigüedad. Durante el primer año tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En tierra de hombres

Argumento

Cuando fracasa su matrimonio, Josey Aimes (Charlize Theron) vuelve a su pueblo natal en el norte de Minnesota en busca de un buen trabajo. Madre soltera con dos niños a su cargo, busca trabajo en la fuente principal de empleo de la región: las minas de hierro. El trabajo es duro pero se paga bien y las amistades que se forman allí se extienden a la vida cotidiana, uniendo familias y vecinos en un hilo común. Es una industria dominada por los hombres desde siempre, en un lugar poco acostumbrado a los cambios. Animada por su vieja amiga Glory (Frances McDormand), una de las pocas mujeres mineras en el pueblo, Josey se une a aquellos trabajadores que perforan la roca para sacar el mineral en la cantera. Está mentalizada para el peligroso y duro trabajo pero no para aguantar el acoso que ella y las otras mineras sufren por parte de sus compañeros, lo cual es una prueba mucho más dura. Lo último que quieren los mineros es tener que competir con mujeres para los pocos empleos que hay, mujeres que según ellos no deberían estar conduciendo camiones ni arrastrando piedras. Cuando Josey protesta contra el trato que ella y sus compañeras reciben, se encuentra una gran oposición. No sólo los que mandan no quieren escuchar la verdad, tampoco otros miembros de la comunidad como sus padres y muchas de sus propias compañeras que tienen miedo de que haga que la situación vaya de mal en peor. Las consecuencias de la lucha de Josey para conseguir una vida mejor para sí misma y sus hijos afectarán a todos los aspectos de su vida, incluso las relaciones con su joven hija y su hijo adolescente. A través de estos contratiempos, Josey encontrará el valor para luchar por lo que cree, a pesar de tener que hacerlo sola. Inspirada en una historia real, "En tierra de hombres" sigue el viaje de Josey por un camino que la conducirá más lejos de lo que nunca hubiera imaginado, inspirando a muchos otros, y acabando en el primer pleito masivo contra el acoso sexual.

Opinión Personal

En mi opinión es una película que representa perfectamente la época en la que esta ubicada  , como ha cambiado la sociedad y al verla en nuestros tiempos de hoy en día nos podemos dar cuenta de como puede llegar a ser el ser humano.

Muestra una muy cruda realidad de como eran las mujeres limitadas en esa época a la hora de que no tenían libertades , estaban mal vistas y no podían gozar de independencia económica en algunos casos.  

Complementos salariales

Los complementos i pluses salariales se tratan de percepciones que se incluyen además del salario base y por la concurrencia de una o unas causas específicas y concretas que están presentes en la prestación de trabajo. Se fijarán en el convenio colectivo o en su defecto en contrato individual y se establecerán atendiendo a causas distintas de las que se tuvieron en cuenta para la fijación del salario base. Se establecen en función del puesto de trabajo, en función de la persona del trabajador y/o en función de los resultados de la empresa.
Respecto a la consolidación o no de los complementos salariales, será el convenio colectivo nuevamente quien determinará tal calificación, en el caso que no se hiciese ninguna referencia regirá la regla de la no consolidación para los complementos vinculados al puesto de trabajo y a la situación o resultados de la empresa.

• Complementos personales

  Los Complementos personales son la causa que determina el pago de este tipo de complementos es una cualificación personal o profesional del trabajador que no se tuvo en cuenta cuando se estableció el salario base. Algunos ejemplos de complementos de este tipo son el conocimiento de idiomas, la antigüedad en la empresa, la posesión de una determinada titulación.
  Deberá entenderse complemento personal el plus voluntario concedido por la empresa con efectos colectivos, de modo que queda vinculado a la persona no a la categoría profesional y por ello el ascenso a categoría superior no implica la elevación de la cuantía del plus (TS 16-10-95).
  

  Idiomas, título o conocimientos especiales

  

   

  Su percepción se establecerá en convenio colectivo o contrato de trabajo. Aunque tradicionalmente se han considerado como complementos personales los factores que determinan su percepción se refiere a la prestación de trabajo. El que se califique de un tipo u otro dependerá del convenio colectivo, con lo cual esto tendrá consecuencias importantes para el trabajador ya que si se consideran complementos de puesto de trabajo no serán consolidables, salvo que en el propio convenio colectivo se establezca lo contrario.
  

  Antigüedad

  

   

  Se establecerá en el convenio colectivo su posible existencia y fijación. En la negociación colectiva actual hay una tendencia a la reducción, incluso a la supresión. En algunos casos las cantidades ya consolidadas se congelan, en otros se establecen topes máximos o se recalculan para obtener cantidades inferiores.
  

   

• Complementos de puesto

  Los complementos de puesto estarán previstos en el convenio colectivo para que los perciban los trabajadores en función de las características del puesto de trabajo o a la forma de realizar su actividad. Su percepción dependerá únicamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, por lo tanto, excepto pacto en contrario, no serán consolidables.
  Ejemplos de este tipo de complementos: toxicidad, penosidad y peligrosidad; nocturnidad.
  

  Complemento de Penosidad, toxicidad, peligrosidad

  

   

  Para percibir el complemento de Penosidad, toxicidad, peligrosidad será necesario el reconocimiento en el convenio colectivo. La percepción de estos pluses no significa que la empresa deje de lado las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
  Las circunstancias que generan la percepción de este plus deberán ser habituales. Se tendrá derecho al plus cuando el trabajo se desarrolle en condiciones de riesgo superiores a las normales de su trabajo. Finalmente señalar, que la existencia de varias clases de riesgo (peligrosidad, toxicidad, penosidad, etc.) en un mismo puesto de trabajo no genera el derecho a percibir este complementos dos o más veces.
  

  Complemento de nocturnidad

  

   

  Se percibirá el complemento de nocturnidad cuando el trabajador realice su jornada laboral como un tercio dentro del período nocturno, es decir, entre las 22 horas y las 6 horas.
  Se retribuirá como se establezca en la negociación colectiva (convenios colectivos), excepto que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos
  
  Complemento de turnicidad
  
  
  
  
  Este complemento paliará la incomodidad que supone los cambios de turno en un determinado puesto de trabajo.
  Trabajo a turnos es aquel según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
  

   

• Complementos en función de los resultados de la empresa

  Los complementos en función de los resultados de la empresa se trata de participaciones en los beneficios de la empresa y de los resultados globales de ésta. Están ligados a la productividad y competitividad. Su finalidad es interesar y hacer partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción.
  Tendremos que diferenciar estos complementos de las "pagas de beneficios" que se establecen en algunos convenios colectivos como una paga extraordinaria más, sin que esté relacionada con los beneficios reales de la empresa.
  Su cuantía se establecerá en los convenios colectivos o en su defecto en contrato individual y pueden ser de los siguientes tipos:
  

  Primas de productividad empresarial

  

   

  Las Primas de productividad empresarial están relacionados con la productividad de la empresa y no con el rendimiento individual del trabajador, que se serían las primas de rendimiento.
  

  Participación en beneficios o resultados

  

   

  La participación en beneficios o resultados está vinculada directamente a los resultados de la empresa aunque tradicionalmente los convenios colectivos lo vienen configurando como una paga extraordinaria más, de cuantía fija o variable en función de determinados criterios.
  

  Participación en el capital

  

   

  La participación en el capital consiste en una fórmula de participación de los trabajadores en la titularidad jurídica de la empresa mediante la atribución de un número de acciones de forma gratuita o formas especiales de adquisición.
  

   

• Complementos de cantidad y calidad

   

  

  Los complementos de cantidad y calidad se perciben por una mejor cantidad o calidad del trabajo.
  Los más frecuentes serán las primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia, etc. Este plus no será consolidable. 

• Complementos en especie 

  

   

  Los complementos en especie se tratan de remuneraciones que percibe el trabajador en bienes distintos al dinero: manutención, alojamiento, coche, vivienda, etc.

• Complementos de residencia

  

   

  Los complementos de residencia remuneran la prestación de trabajo en un lugar determinado, por ejemplo, Baleares, Canarias, Ceuta y Melilla.

• Pagas extraordinarias

  

  Tendrá derecho el trabajador a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije en el convenio colectivo o acuerdo entre empresario y representantes legales de los trabajadores.
  Podrán abonarse prorrateadas en 12 mensualidades, pero tal acuerdo deberá ser expreso, en convenio colectivo. Su cuantía se fijará en convenio colectivo así como su forma de devengo y un mayor número de pagas anuales. 

Freixenet, Bajo boicot ?

Freixenet admite que sufre boicot contra sus productos dentro y fuera de Cataluña

• Bonet afirma que el daño de la campaña es "moral, pero poco material"
• Vuelve a defender el papel de la comunidad dentro del Estado

El presidente del Foro de Marcas Renombradas Españolas y deFreixenet, Josep Lluís Bonet, ha vuelto este martes a hablar sobre el proceso independentista abierto en Cataluña. Según ha reiterado, Cataluña es una "parte esencial de España", y ha asegurado que la compañía no ha dejado de invertir en territorio catalán ante una posible declaración de independencia. Además, ha reconocido que sufren boicot tanto dentro de la autonomía, por su opinión sobre el proceso, como fuera de ella y en el resto del país, donde le pasa factura el hecho de ser catalán. José Luis Bonet ha dicho que la firma vitivinícola es "una empresa catalana y, por tanto, española", y aunque ha reconocido que hay muchos catalanes que quieren ser "solo catalanes", y hay muchos otros, "como yo mismo", ha dicho, que quieren ser españoles.

"Efectivamente, hay un boicot en el conjunto de España" al cava de su compañía y desde Cataluña, ha dicho Bonet. Estas últimas presiones surgieron tras sus declaraciones al diario estadounidense The New York Times. En ellas, defendió que Cataluña es una parte esencial de España. "Yo le doy más importancia a la crisis de consumo que al boicot. Hay alguna expectativa de boicot en Catalunya tras mis declaraciones alNew York Times que no acabo de entender. Freixenet tiene su núcleo fundamental en la exportación y en su presencia internacional. El boicot nos afecta y nos hace daño moral, pero poco material", ha recalcado al asegurar que el mercado español supone sólo el 20% de la producción.

Canal 9 (València)

El Gobierno valenciano ha anunciado este martes el cierre de la Radiotelevisión Valenciana (RTVV) después de que el Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat (TSJCV) haya declarado nulo el expediente de regulación de empleo que afectaba a un millar de empleados. “Descartado el camino que había decidido emprender el Consell, sólo queda la otra vía que es, lamentablemente, proceder a la supresión del servicio público de la radio y la televisión de ámbito autonómico”, así se expresa la Generalitat Valenciana en un comunicado.

El fallo del TSJCV obliga a readmitir a sus correspondientes puestos de trabajo al millar de empleados que se vieron afectados por el ERE. El fallo de la Sala de lo Social del TSJCV llega apenasquince días después de la celebración del juicio, en el cual el fiscal pidió esa nulidad del ERE por posible vulneración de derechos fundamentales, al entender que la "alteración" del listado de afectados supuso un "trato discriminatorio" y no se aportó la documentación necesaria a la representación de los trabajadores.

Capitales y Países de Europa

 

 LLista

1. Alemania: Berlín
2. Austria: Viena
3. Bélgica: Bruselas
4. Bulgaria: Sofía
5. Chipre: Nicosia
6. Croacia: Zagreb * (Incorporado en 2013)
7. Dinamarca: Copenhague
8. Eslovaquia: Bratislava
9. Eslovenia: Liubliana
10. España: Madrid
11. Estonia: Tallin
12. Finlandia: Helsinki
13. Francia: París
14. Grecia: Atenas
15. Hungría: Budapest
16. Irlanda: Dublín
17. Italia: Roma
18. Letonia: Riga
19. Lituania: Vilna
20. Luxemburgo: Luxemburgo
21. Malta: La Valeta
22. Países Bajos: Amsterdam
23. Polonia: Varsovia
24. Portugal: Lisboa
25. Reino Unido: Londres
26. República Checa: Praga
27. Rumanía: Bucarest
28. Suecia: Estocolmo